Tener un protocolo de acoso laboral redactado pero que nadie en el equipo conoce ni sabe cómo activar sirve de poco en el momento en que realmente se necesita.
Qué conviene incluir en un protocolo de acoso laboral
- Vías claras de denuncia, conocidas por todo el equipo desde el principio.
- Garantías de confidencialidad, para que la persona afectada se sienta segura al comunicarlo.
- Procedimiento de investigación definido, con plazos y responsables concretos.
Por qué la confidencialidad es clave para que el protocolo funcione
Si el equipo percibe que denunciar una situación puede tener consecuencias negativas o que la información no se va a tratar con discreción, es probable que muchos casos nunca lleguen a comunicarse; garantizar la confidencialidad desde el diseño del protocolo ayuda a que realmente se use cuando hace falta.
Cómo dar a conocer el protocolo a todo el equipo
Comunicarlo de forma clara en la incorporación de cada persona nueva, y recordarlo periódicamente al resto del equipo, ayuda a que no se quede solo como un documento archivado que nadie recuerda que existe.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
Con carácter general sí resulta exigible, aunque el alcance concreto depende del tamaño y tipo de empresa; conviene consultar con tu asesoría laboral para tu caso concreto.
¿Quién debería gestionar una denuncia dentro del protocolo?
Con carácter general conviene que la gestione una persona o comité con formación específica en la materia, ajeno en lo posible al conflicto directo; consulta con un profesional para definir la figura adecuada en tu negocio.
¿El protocolo debe ser el mismo para todos los tamaños de empresa?
La estructura básica puede ser similar, aunque conviene adaptar el procedimiento concreto a los recursos y tamaño real del equipo.
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